Perilaku Organisasi

MEMBANGUN KULTUR dan ETIKA INTERNAL ORGANISASI

YANG ANTI KECURANGAN

Oleh : Amrizal, SE, Ak. MM, CFE.

Pendahuluan

Setiap organisasi bertanggungjawab untuk berusaha mengembangkan

suatu perilaku organisasi yang mencerminkan kejujuran dan etika yang

dikomunikasikan secara tertulis dan dapat dijadikan pegangan oleh seluruh

pegawai. Kultur tersebut harus memiliki akar dan memiliki nilai-nilai luhur yang

menjadi dasar bagi etika pengelolaan suatu organisasi atau suatu entitas.

Dalam intansi pemerintah misalnya BPKP telah menghimpun nilai-nilai luhur

dari seluruh lapisan karyawan BPKP yang harus selalu dijadikan pedoman

dalam segala kegiatan yang dilakukan yaitu:

- Profesionalisme,

- Kerjasama

- Keserasian,keselarasan dan keseimbangan

- Kesejahteraan

Berkaitan dengan itu Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dengan SK

Nomor 25/KEP/M.PAN/4/2002 tanggal 25 April 2002 telah menentapkan 17

pasang nilai-nilai dasar budaya kerja bagi aparatur negara yaitu :

1.Komitmen & Kosisten

2 Wewenang & tanggungjawab

3 Keikhlasan & Kejujuran

4 Integritas & Profesionalisme

5 Kreatifitas & Kepekaan

6 Kepemimpinan & Keteladanan

7 Kebersamaan & Dinamika kelompok kerja

8 Ketepatan & Kecepatan

9 Rasionalitas dan Kecerdasan Emosi

10.Keteguhan & Ketegasan

11 Disiplin & Keteraturan kerja

12 Keberaniab & Kearifan

13 Dedikasi & Loyalitas

14 Semangat & Motivasi

15 Ketekunan & Kesabaran

16 Keadilan & Keterbukaan

17 Penguasaan ilmu Pengetahuan &teknologi

Implementasi Nilai-nilai yang terdapat dalam Budaya Kerja tersebut dalam

suatu organisasi sangat erat hubungannya dengan kemauan manajemen untuk

membangun suatu etika perilaku dan kultur organisasi yang anti kecurangan,

sehingga dapat mengurangi atau menghindari terjadinya 3 ( tiga ) kecurangan

pokok seperti:

(1) kecurangan dalam laporan keuangan

(2) kecurangan penggelapan aset

(3) kecurangan tindak pidana korupsi.

Faktor-faktor penentu keberhasilan

Keberhasilan pembangunan suatu etika perilaku dan kultur organisasi

yang anti kecurangan yang akan mendukung secara efektif penerapan nilai

budaya kerja, sangat erat hubungan dengan hal-hal atau faktor-faktor

penentu keberhasilannya yang saling terkait satu dengan yang lainnya sebagai

berikut :

1. Komitmen dari Top Manajemen Dalam Organisasi

Manajemen harus memberikan tauladan dan kemauan yang kuat untuk

membangun suatu kultur yang kuat dalam organisasi yang dipimpinnya.Peranan moral/kepribadian yang baik dari seorang pimpinan dan

komitmennya yang kuat sangat mendorong tegaknya suatu etika

prilaku dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan dasar bertindak

dan suri tauladan bagi seluruh pegawai. Pimpinan tidak bisa

menginginkan suatu etika dan perilaku yang tinggi dari suatu organisasi

sementara pimpinan itu sendiri tidak sungguh-sungguh untuk

mewujudkannya.

Dalam suatu unit organisasi, terutama unit organisasi yang besar, dari

manajemen sangat dibutuhkan dua hal yaitu komitmen moral dan

keterbukaan dalam komunikasi. Kedua hal tersebut dapat mewujudkan

harapan munculnya etika perilaku yang kuat, karena banyak pegawai

yang tidak menyukai perbuatan pimpinan yang kurang bermoral dan

kurang terbuka dalam berkomunikasi. Manajemen

memperlihatkan kepada karyawan tentang adanya kesesuain antara

kata dengan perbuatan dan tidak memberikan tolerensi terhadap

perbuatan-perbuatan yang melanggar kaedah-kaedah etika organisasi

yaitu dengan diberikan sanksi hukuman yang jelas dan demikian pula

sebaliknya terhadap pegawai yang berprestasi dan bermoral baik

diberikan penghargaan yang proporsional. Adanya pelaksanaan

hukuman dan penghargaan yang konsisten akan memberikan nilai

tambah bagi terciptanya suatu etika perilaku dan struktur organisasi

yang kuat. Pegawai akan merasakan diperlakukan secara adil dan

merasa bersyukur atas posisi yang diraihnya bilamana etika organsasi

dapat ditegakan secara konsisten oleh manajemen.

Pimpinan hendaknya menjadi sponsor utama dalam upaya terciptanya

semangat anti kecurangan yaitu dengan membangun suatu kultur

organisasi yang mengandung sistem nilai yang kuat dan berdasarkan

profesionalisme, integritas, kejujuran dan loyalitas yang tinggi untuk

mewujudkan visi dan misi organisasi

Kultur dan etika perilaku organisasi yang dimiliki harus dapat

mencerminkan nilai utama dari organisasi ( misi organisasi ) dan

tuntunan bagi pegawai dalam membuat keputusan sesuai dengan

kewenangan yang mereka miliki dalam bekerja. Untuk lebih efektifnya

etika dan aturan perilaku dalam suatu organisasi harus dikomunikasikan

kepada seluruh karyawan dan dimengerti dengan baik. Secara

bersama-sama manajemen dan karyawan harus membangun suatu hal

yang positif untuk berkembangnya rasa memiliki akan suatu organisasi

yang sehat yang ditopang oleh kultur yang kuat. Manajemen harus

membuat pernyataan yang jelas mengenai harapannya terhadap semua

pegawai, bagaimana harusnya bertingkah laku dan pemahaman

terhadap visi dan misi organisasi. Pimpinan organisasi harus menunjuk

salah satu manajer senior untuk bertanggungjawab atas perubahan

yang akan dilakukan. Dan manager tersebut akan berbicara atas nama

pimpinan mengenai permasalahan yang berkaitan dengan etika dan

aturan perilaku . Manajer ini tidak melakukan kegiatan operasional di

bagian lain organisasi dan bukan sebagai bagian dari pengambil

keputusan. Akhirnya suatu etika dan aturan perilaku bisa merupakan

buku pegangan atau buku petunjuk kebijakan atau dalam bentuk nama

lain nya tergantung jenis organisasinya.

2. Membangun Lingkungan Organisasi Yang Kondusif

Banyak hasil penelitian memberikan indikasi perbuatan salah atau

perbuatan curang seperti tindak pidana korupsi terjadi dalam suatu

organisasi karena kurangnya kepedulian positif karyawan terhadap

perbuatan salah tersebut bahkan dipandang sudah hal yang biasa atau

pura-pura tidak mengetahuinya. Kepedulian positif dari lingkungan

kerja sangat diperlukan dalam membangun suatu etika perilaku dan

kultur oganisasi yang kuat. Rendahnya kepedulian dan rendahnya

moral akan menyuburkan tindakan kecurangan yang pada akhirnya

akan merusak bahkan dapat menghancurkan organisasi.

Faktor-faktor ketidak pedulian tersebut antara lain disebabkan oleh :

a. Top manajemen kurang peduli tentang hukuman dan penghargaan

b. Umpan balik yang negatif yang dirasakan oleh pegawai yang

bermoral atau bermental baik dan penempatan kerja yang tidak adil

atau tidak berbasis kinerja dan tidak sesuai dengan kemampuan

pegawai.

c. Berkembangnya rasa ketidak pedulian akan organisasi

d. Pimpinan lebih bersifat otoriter dan kurang menghargai partisipasi

karyawan

e. Rendahnya loyalitas dan rasa memiliki organisasi

f. Anggaran yang tidak rasional dan adanya pemaksaan pencapaian

terget yang tidak rasional tersebut.

g. Kurangnya pelatihan pegawai dan kurangnya kesempatan promosi

h. Tidak jelasnya pertanggungjawaban organisasi

i. Kurangnya komunikasi dan metode kerja organisasi yang tidak jelas

Bagian Personalia suatu organisasi hendaknya membantu dalam

menciptakan instrumen yang mengarahkan kepada adanya kultur

organisasi dan lingkungan kerja yang mendukung . Unit pengelola

Sumber Daya Manusia yang profesional bertanggungjawab terhadap

implementasi program, berinisiatif dan konsisten dengan strategi

manajemen.

Berikut ini hal-hal yang dapat membantu terwujudnya lingkungan kerja

yang positif dalam mengurangi resiko kecurangan yaitu :

a. Memperkenalkan reward system yang berkaitan dengan

pencapaian tujuan dan hasil

b. Memiliki kesempatan yang sama bagi seluruh karyawan

c. Adanya tim orientik , kerjasama dalam mengambil suatu keputusan

d. Program kompensasi administarasi yang profesional

e. Program pelatihan yang profesional dan proritas dalam pembinaan

karir.

Pemberdayaan karyawan dalam mengembangkan lingkungan kerja

yang positif sangat membantu dalam membentuk suatu etika dan aturan

perilaku internal organisasi yang anti kecurangan. Mereka dapat

memberikan pandangan-pandangan dalam pengembangan dan

memperbarui etika dan aturan perilaku ( code of conduct ) yang berlaku

dalam suatu organisasi, Karyawan juga memperlihatkan kontribusinya

yang signifikan dalam berprilaku yang sesuai dengan code of conduct

tersebut

Karyawan juga dapat memberikan masukan kepada pimpinan sebelum

mengambil keputusan penting atau yang berhubungan dengan masalah

hukum dan implementasinya terhadap pelaksanaan sanksi pelanggaran

etika dan aturan perilaku organisasi. Masukan juga bisa melalui saluran

informasi resmi atau kotak saran serta surat pengaduan tanpa nama

terutama telah terjadinya suatu kecurangan yang dilakukan oleh

karyawan. Banyak organisasi menggunakan hotline atau menggunakan

petugas untuk mencegah terjadinya kecurangan, internal auditor dan

bentuk lainnya yang memungkinkan manajemen dapat mengetahui

terjadinya tindakan kecurangan secara dini. Untuk menjamin efektifitas

hasil kerja suatu internal investigasi maka Internal investigasi harus siap

dan memiliki akses yang jelas ke pimpinan.

Membangun/membuat pernyataan nilai dan etika perilaku mesti yang

pantas dan dapat dilaksanakan, disusun dari prinsip-prinsip yang dapat

diterima tidak hanya kata-kata mengenai hukum/peraturan, tetapi juga

diikuti dengan penjiwaan atas maksudnya. Seharusnya aturan perilaku

bukan hanya aturan yang keras, bukan dibuat seperti peraturan yang

kaku yang mana tidak dapat untuk menjawab atau diterapkan pada

semua unit dalam organisasi namun perlu dilakukan observasi

mengenai prinsip-prinsip yang dipakai agar dapat dipahami bukan

sekedar peraturan, namun memiliki jiwa yang mencerminkan sifat-sifat

profesionalitas, kejujuran, integritas, dan loyalitas yang tinggi dalam

membentuk organisasi yang bermoral.

Disamping itu organisasi yang suatu unit kerja yang memiliki otoritas

harus berniat membantu dengan sikap mental/ pendirian yang kokoh

dan konsekuen serta meiliki kemampuan untuk menghilangkan

timbulnya perilaku curang , melalui proses penegakan kedisiplinan dan

adanya kepatuhan dari para manajer dan staf, Proses harus transparan

dan dapat dinilai dengan aturan perlaku yang ada , bebas dari pengaruh

pertentangan kepentingan ( conflict of interest).Kemudian oragnisasi harus mempublikasikan hasil kegiatan dan

menunjukan perubahan-perubahan yang dilakukan dan mau untuk

memperbaiki apa ada kesalahan.

Selain itu manajer harus bertanggungjawab atas budaya etika dan

perilaku pegawainya. Manajer harus bisa merasakan sakit maupun

enaknya tanggungjawab. Mereka harus menjadi contoh untuk berprilaku

dan menjalani hukuman atas perilaku yang menyimpang.. Demikian

juga ketika pegawai diketahui melakukan perbuatan yang tidak sesuai

etika atau terlibat perbuatan curang, investigator harus juga mengetahui

peran yang dilakukan manajer. Bisa saja terjadi manajer yang jelek

akan menyebabkan pegawai melakukan perbuatan yang menyimpang

dari etika dan aturan perilaku.

3. Perekrutan dan Promosi Pegawai

Setiap pegawai memiliki masing-masing seperangkat nilai-nilai

kejujuran, integritas dan kode etik personal. Ketika suatu organisasi

atau entitas berhasil dalam pencegahan kecurangan, dipastikan

organisasi tersebut sudah memiliki kebijakan2 yang efektif yang dapat

meminimalkan kemungkinan adanya merekrut atau mempromosikan

pegawai yang memiliki tingkat kejujuran yang rendah , terutama untuk

posisi yang memerlukan tingkat kepercayaaan.

Prosedur rekrut dan promosi yang dapat meminimalkan atau

mengurangi terjadi perbutan curang dikemudian hari antara meliputi :

a. Melakukan Investigasi latar belakang dari invindu/ pegawai yang

dipertimbangkan untuk dipekerjakan atau dipromosikan untuk posisi

yang memerlukan tingkat kepercayaaan tertentu.

b. Melakukan cek atas pendidikan , pengalaman kerja dan referensi

pribadi dari calon pegawai.

c. Melakukan pelatihan secara periodik bagi seluruh pegawai tentang

nilai-nilai organisasi atau entitas dan standar-standar pelaksanaan (code of conduct ).

d. Sejalan dengan Review Kinerja Rutin, penilaian bagi setiap

indivindu telah memberikan kontribusi untuk menciptakan

lingkungan kerja yang tepat sesuai/ sejalan dengan nilai-niali entitas

dan standar pelaksanaannya.

e. Penilaian yang objektif dan terus menerus atas ketaatan terhadap

nilai- nilai-niali entitas dan standar pelaksanaan, dengan

pengungkapan penyimpangan-penyimpangan sesegera mungkin.

4. Pelatihan Yang Berkesinambungan

Pegawai baru sebaiknya diberi pelatihan tentang nilai-nilai organisasi

atau entitas dan standar-standar pelaksanaan pada saat perekrutan.

Pelatihan ini sebaiknya secara ekplisit dapat mengadopsi harapanharapan

dari seluruh pegawai menyangkut :

a. Kewajiban-kewajiban mengkomunikasikan masalah-masalah

tertentu yang dijumpai.

b. Membuat Daftar jenis-jenis masalah, termasuk kecurangan yang

terjadi atau yang dicurigai untuk dikomunikasikan secara jelas dan

spesifik ; dan

c. Informasi bagaimana mengkomunikasikan masalah2 tersebut. Dan

juga sebaiknya ada kepastian dari Manajemen Senior mengenai

harapan-harapan pegawai dan tanggung jawab2 komunikasi

tersebut. Pelatihan semacam itu sebaiknya meliputi suatu elemen “

Sadar akan adanya Kecurangan ( “ fraud awareness”), yang positif

tapi tidak ditekankan pada bahwa kecurangan dapat menjadi mahal

bagi entitas dan para pegawainya.

Komitmen untuk pendidikan yang berkelanjutan dan kesadaran bagi

pegawai atas permasalahan yang berkaitan dengan etika dan anti

korupsi. Program pendidikan harus disusun untuk kepentingan

organisasi dan relevan dengan keinginan pegawai.

Sebagai tambahan dalam memberikan pelatihan pada saat perekrutan ,

para pegawai sebaiknya memperoleh pelatihan secara periodik

sesudahnya. Beberapa perusahaan dapat mempertimbangkan pelatihan

berkelanjutan untuk posisi tertentu, seperti karayawan bagian

pembelian atau pegawai yang terkait dengan tanggung jawab

keuangan. Pelatihan sebaiknya dibuat spesifik bagi pegawai sesuai

dengan dengan masing-masing tingkatan dalam organisasi, lokasi

geografi, dan tanggung jawab-tanggungjawab penugasan. Sebagai

contoh , pelatihan untuk manajer senior secara normal akan berbeda

dari pegawai biasa, dan pelatihan untuk pegawai bagian pembelian

akan berbeda dengan pegawai bagian penjualan , pegawai bagian

internal audit dan lain sebagainya.

5. Menciptakan Saluran Komunikasi Yang Efektif

Manajemen membutuhkan informasi mengenai pelaksanaan dan

pertanggungjawaban pekerjaan apakah sudah susuai dengan kode etik

atau tidak dari masing-masing pegawai. Masing-masing pegawai harus

dapat menginformasikan tentang pelaksanaan kode etik tersebut mulai

dari pemegang posisi tertinggi sampai yang terendah. Permintaan

komfirmasi tersebut minimal dilakukan setahun sekali, hal ini bukan

hanya formalitas saja tetapi laporan tersebut betul-betul dapat

digunakan sebagai pencegahan dan pendekteksian bila terjadinya

perbuatan curang dalam organisasi. Laporan yang jujur dari karyawan

sangat dibutuhkan dan bukan atas dasar sakit hati atau irihati pada

seseorang.

Demikian juga laporan internal auditor harus ditindaklanjuti oleh

manajemen sesuai dengan aturan kode etik yang sudah disepakati.

Pegawai harus diberi kesempatan untuk melaporkan perbuatan tidak

baik yang dilakukan pegawai, manajer atau kliennya. Sistem ini harus

harus menjamin dan menjaga kerahasiaan pegawai agar tidak diketahui

namanya dan kelangsungan pekerjannya. Sistem juga hendaknya

dapat meningkatkan rasa percaya diri pegawai terhadap sistem yang

ada dan mereka merasa terlindung dari penuntutan. Sistem yang terbaik

mungkin bisa menggunakan saluran khusus untuk pengaduan dengan

menggunakan answering mechine Tak kalah pula pentingnya adanya

sistem pelaporan yang dapat digunakan oleh pegawai untuk

mendapatkan nasehat masalah dilema etika yang dialaminya setiap

saat.

6. Penegakan kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan suatu kunci penting keberasilan dalam

menerapkan dan memelihara kode etik dalam suatu organisasi.

Tindakan disiplin akan dapat mengurangi perbuatan curang yang

dilakukan pegawai.

Hal-hal berikut ini dapat mengurangi tindakan kecurangan :

a. Investigasi terhadap suatu insiden dilakukan selalu dalam

kerangka menegakan kode etik atau terhadap yang melanggar

kode etik secara kosekuen.

b. Perlakuan atas suatu kasus harus proporsional dan konsisten.

c. Pengendalian yang relevan atas penugasan dan

pengembangannya.

d. Komunikasi dan pelatihan harus sesuai dengan nilai-nilai

organisasi, kebutuhan dan sesuai kode etik dan harapan.

Pandangan terhadap konsekuwensi kecurangan harus secara nyata

disebarluaskan kepada seluruh pegawai. Pegawai harus disiplin dengan

waktu dan sumber daya. Setiap perbuatan melanggar disiplin organisasi

akan dikenakan sanksi. Pegawai yang disiplin akan dapat meningkatkan

kultur organisasi.

Daftar Kepustakaan

1. Statement on Auditing Standards No.99 “ Considerations of Fraud in

a Financial Statement Audit .

2. Manual Investigation, Association of Certified Fraud Examiners

2000

Jakarta, 27 Mei 2004

Penulis :

Pengendali Teknis pada Direktorat Investigasi BUMN dan BUMD

Deputi Bidang Investigasi